5 dicas para formar e gerenciar uma equipe de vendas de sucesso
Vamos apresentar 5 dicas essenciais para formar uma equipe de vendas de sucesso. A atenção dos líderes de vendas (gestores, chefes) deve se dar desde as primeiras etapas do recrutamento e da seleção da equipe de vendas, prolongando-se no ingresso e na coordenação dos trabalhos.
1. Mapeie e desenvolva continuamente as competências e habilidades necessárias para vendas.
Os líderes de vendas devem elaborar um estudo sobre quais competências e habilidades são desejáveis para cada função de sua equipe de vendas. Isso interferirá na forma como os profissionais de vendas são selecionados, recrutados, treinados e gerenciados. Por sua vez, o vendedor e o líder de vendas devem também conhecer e desenvolver as competências e habilidades que são necessárias para o seu crescimento profissional.
2. Tenha uma estrutura mais horizontal e flexível em sua força de vendas.
Verifique se os líderes e vendedores estão distribuídos da melhor forma possível pelos vários canais de vendas de sua empresa. A preferência deve ser por menos níveis hierárquicos e por equipes mais enxutas e dinâmicas. A força de vendas deve estar treinada para vender outros produtos e para entender da melhor forma o funcionamento da área comercial da empresa. A empresa deve desenvolver uma cultura de flexibilidade e ter facilidade de realocar pessoas para vender outros produtos, a outros clientes, por meio de outros canais de vendas.
3. Vivencie e ajude sua equipe a vivenciar a missão, a visão, os valores e o “core business” de sua empresa.
Para resumir, podemos dizer que o “core business” define o negócio central da Organização, a “missão” define a sua tarefa diante do mercado e da sociedade, a “visão” enuncia de forma genérica um lugar no futuro que desejamos alcançar no longo prazo e os “valores” são as crenças e princípios que pautam cada uma das ações da Organização e de seus colaboradores. A equipe de vendas deve conhecer bem a definição desses quatro elementos da identidade organizacional da empresa. Mais do que conhecê-los, a equipe de vendas deve vivê-los. E essa vivência só é possível quando a liderança e demais profissionais de fato os praticam nas suas atividades diárias. Os profissionais de vendas devem conhecer também a sua empresa, os seus produtos, a concorrência e as necessidades de seus clientes.
4. Desenvolva equipes e profissionais de vendas multifuncionais e autogeridos.
A melhor equipe de vendas é aquela que exige menos controles rígidos externos da parte de superiores hierárquicos. Em vez de autoritarismo, o líder deve procurar desenvolver sua equipe para que ela tenha mais conhecimento e seja mais autônoma. Isso é possível com bons treinamentos, inclusive de consultorias externas. O foco maior deve ser nos resultados e nos processos, não necessariamente no controle rigoroso (e tenso) de cada pequeno passo dos membros da equipe. Dependendo do tipo de negócio, é possível também dar às equipes de vendas e aos profissionais de vendas uma relativa liberdade para se autogerirem, acompanhando mais os resultados e menos os procedimentos.
5. Cada vendedor deve ter conhecimento e ferramentas para a organização de seu trabalho e para o planejamento do seu tempo.
Esta dica vale para toda a força de vendas, principalmente para os vendedores externos (ou “de campo”, ou “porta a porta”) e para os líderes desses vendedores. O profissional de vendas deve organizar e planejar seu tempo, de modo que consiga eleger prioridades pessoais e táticas pessoais para fazer as visitas certas, no momento certo e na abordagem correta. Com base nesses conhecimentos, o próprio profissional pode fixar suas metas pessoais (para atingir as metas que a empresa fixou para ele), como, por exemplo, fixar uma meta de visitas para o mês (para a semana etc.), fixar o número de visitas que precisará fazer até fechar sua primeira venda com um grande cliente, estipular a taxa de conversão de vendas para cada linha de produtos etc. A empresa deve fornecer treinamentos, ferramentas (como Planos de Ação) e o acompanhamento dos líderes de vendas; isso tudo pode ser desenvolvido com o apoio de uma consultoria especializada.
Fonte: vendexbrasil
Primeiro o diagnóstico, depois o remédio
Vendedores geralmente são acostumados a trabalhar sob pressão. Ora é o gestor da área, ora é a meta, ora o calendário, ora a concorrência, ora nossa própria sobrevivência. Nesse cenário, o foco passa a ser vender, vender, vender e, pressionados, podemos inverter a lógica do atendimento de vendas.
Abordamos o cliente e vamos logo oferecendo o produto ou serviço que desejamos vender e nem ao menos nos certificamos se preexiste algum nível de interesse do cliente em relação à oferta. O mesmo vale quando o próprio cliente toma a iniciativa da abordagem. Mal ele pergunta sobre certo produto e já partimos para o fechamento.
O efeito é duplamente negativo. Perdemos negócios e não percebemos o motivo, o que nos faz repetir seguidamente esse apressamento antinatural.
Oferecer vem depois, não antes. Por mais pressão que exista no momento do atendimento, o correto é primeiro entender a necessidade (Vai usar como? Qual a finalidade? Qual a expectativa?), prosseguir com a interação de atendimento consultivo e, a partir daí, corretamente informado, surge o momento de oferecer a solução efetiva para a necessidade e momento do cliente.
No encontro de vendas, o vendedor gerencia, mas o que define o processo são o time, o ritmo e a necessidade do cliente.
Isso é particularmente vital quando o produto é um serviço, como ocorre nos vários segmentos financeiros, onde coisas, oportunidades e possibilidades possuem filtros próprios de percepção e processos diferenciados de avaliação e decisão.
Na compra de serviços financeiros os pressupostos segurança, confiança e relacionamento se sobrepõem aos aspectos tangíveis que caracterizam os negócios que tratam de produtos físicos. Rentabilidade conta muito, mas geralmente segurança conta mais.
Nesse tipo de negócio, a venda, a negociação e o atendimento assumem contornos consultivos, onde o entender precede o atender e o vender e estes, por sua vez, requerem soluções casuísticas e sempre que possível co-criadas com o cliente.
Oferecer encaminha o processo de fechamento do negócio, mas deve estar em sintonia com as necessidades e possibilidades do cliente. A regra que funciona é entenda, atenda, ofereça. Bons diagnósticos, bons negócios.
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Fonte: exame.abril.com.br
Como fazer de uma equipe uma máquina de produtividade
O começo de qualquer empresa é aquela luta onde somos faxineiros, presidentes, vendedores, secretários e tudo mais que for necessário. Por mais que existam sócios, ser polivalente é uma das características de bons empreendedores.
Com o tempo a empresa começa a crescer, as demandas de trabalho aumentam e você vê que só conseguirá continuar crescendo se tiver mais pessoas te ajudando, sejam novos sócios, funcionários ou prestadores de serviços.
Apesar do evidente aumento de mão de obra disponível para gerar o esperado lucro para sua empresa, ter mais pessoas envolvidas na operação gera novas demandas, tanto administrativas, quanto de gerenciamento e liderança.
Além disso, a conta tem que fechar. Não adianta se afobar, contratar muita gente e tomar prejuízo.
E, o ponto mais importante: você precisa garantir a produtividade dessa rede de funcionários, sócios e fornecedores para a conta fechar no final, sua empresa crescer e gerar mais lucro.
Conheça algumas dicas para gerir e liderar sua equipe com o máximo de produtividade:
Delegar ou terceirizar?
O primeiro ponto a decidir é se você vai ter uma nova pessoa ou se contratará uma empresa especializada para fazer o trabalho.
No caso de optar pela terceirização, lembre-se que é ilegal terceirizar a atividade chave que está descrita em sua razão social ou mesmo criar uma relação de subordinação hierárquica direta.
Na prática não há fórmula pronta para essa decisão, mas o que normalmente fazemos na Empreendemia é avaliar:
- Quão essencial é essa atividade considerando nosso negócio principal? Hoje terceirizamos contabilidade, advocacia, compra de anúncios e assessoria de imprensa. Porém, criamos internamente toda a parte de conteúdo e software.
- Qual o custo envolvido? Contratar funcionários sempre deve ser uma decisão muito bem pensada, já que contratações geram vínculos duradouros e normalmente caros.
- Qual a facilidade de gerenciar? Gerenciar um funcionário é normalmente mais fácil e rápido do que lidar com uma empresa terceira que, claro, não está 100% do tempo disponível – ou seja, esse tempo gasto deve ser também colocado na conta durante a tomada de decisão.
Recrutamento
Uma boa seleção de funcionários causa grande diferença na produtividade da equipe e, claro, na retenção das pessoas na empresa.
É normal procurarmos a melhor pessoa possível para a função, olhando aspectos técnicos, formação etc. Isso não está errado. O erro acontece quando não avaliamos a parte pessoal, desde ver se os Valores pessoais batem com os da empresa, até se esse candidato se encaixa com as pessoas com quem trabalhará.
A criação de um bom ambiente depende de uma boa relação entre as pessoas lá presentes. Tecnicamente, alguém sempre pode ser treinado e capacitado – porém, alinhamento (com a empresa/equipe) é algo praticamente impossível de ser trabalhado.
Por isso, o ideal é primeiro analisar a interação entre os candidatos e o restante da equipe, para depois avaliar a capacidade técnica.
9 mulheres não fazem um bebê em 1 mês
Assim como exemplificado nesse subtítulo, algumas coisas simplesmente não podem ser aceleradas com o aumento da equipe.
Por mais que caiba no orçamento, muitas vezes empreendedores montam equipes infladas com expectativas de resultados rápidos que acabam não aparecendo. Para evitar isso, procure analisar tamanhos ideais de equipes (que variam bastante dependendo do projeto) e levar em conta que quanto mais pessoas uma equipe tem, maior o esforço relacionado à comunicação e supervisão no dia a dia.
Responsabilidades e processos bem definidos
Passar responsabilidades claras para seus funcionários é uma forma, primeiro, de deixar claro o que é esperado de cada um, ajudando a avaliar sua produtividade. Em segundo lugar, é necessário garantir a relevância dessas responsabilidades, já que ter um propósito dentro da empresa é um fator extremamente motivante, fazendo com que essa pessoa sinta-se dona dessa pequena parte da empresa e tente superar expectativas.
Para as tarefas do dia a dia, ter processos bem organizados é uma questão primária. Sem essa informação bem estruturada, organizada e acessível, grandes perdas de produtividade podem acontecer.
Quem não conhece não lidera
Até chegarem à sua empresa, pessoas tiveram origens, criações, educações e vivências diferentes entre si. Por isso, tratar todos da equipe da mesma maneira é um erro comum de muitos líderes e que pode atrapalhar bastante o alinhamento da equipe.
Uns gostam de ganhar um desafio e se virar sozinhos até entregar o resultado; outros gostam de um acompanhamento mais próximo e de objetivos mais mastigados.
Qualquer que seja o perfil, conhecer cada pessoa de sua equipe te ajudará a definir as melhores maneiras de se relacionar com ela. Abordagens personalizadas te darão abertura para trazer o máximo de produtividade que cada pessoa é capaz.
Liderar e supervisionar são atividades que consomem tempo
O empreendedor, no papel de líder, é o responsável por garantir que o trabalho de toda a equipe contribua de uma maneira integrada para o planejamento da empresa.
Acredite: esse trabalho não é pequeno e nem simples, já que o empreendedor precisa se disponibilizar para esclarecer pontos e oferecer ajuda. Além disso, o fato de planejamentos serem mutáveis faz com que esse trabalho de alinhamento entre todas as ações seja contínuo e ocupe boa parte do tempo dele.
Use ferramentas simples para gestão
Existem ferramentas específicas para te auxiliar em tarefas administrativas. O ideal é procurar aquelas que sejam simples e façam o essencial.
De um modo geral, as principais áreas de gestão são:
- Organização pessoal: uma lista de tarefas do que deve ser feito no seu dia a dia, assim você se programa e evita gastar tempo fazendo coisas além do programado.
- Gestão de clientes: controlar seus clientes, agendar tarefas de clientes, agendar envio de propostas, atendimentos etc.
- Gestão financeira: controlar fluxo de caixa, agendar pagamentos, emissão de nota fiscal e boletos.
É possível encontrar ferramentas gratuitas e pagas. Sempre pesquise e veja preços e funcionalidades essenciais para você.
Não adianta ter uma ferramenta gratuita, mas que não faça o essencial, e muito menos uma ferramenta cara e super complexa que seja muito difícil de usar e não otimize seu tempo.
O mais importante é encontrar a ferramenta que melhor se encaixa no seu negócio.
Se o seu caso for Gestão de Frotas, Vendedores Externos ou Equipe de Manutenção, convido a conhecer nossos produtos no site www.mobiview.com.br
Avaliação contínua
Para finalizar, lembramos que através do papel de supervisor, o empresário tem acesso completo aos trabalhos de seus funcionários e faz o possível para que eles contribuam diretamente com o planejado.
Aproveitando esse conhecimento sobre o trabalho de seus liderados, sessões frequentes (mensais, por exemplo) de avaliação individual com cada membro de sua equipe são bastante válidas.
Feedbacks honestos e construtivos sobre cada pessoa podem causar mudanças incríveis que com certeza elevam a produtividade não só da pessoa, mas da empresa como um todo.
Fonte: saiadolugar.com.br
Mais potência a menos consumo: o desafio do futuro
A fumaça preta que sai dos escapamentos dos caminhões está com os dias contados. Normas de proteção ambiental e o petróleo cada vez mais caro obrigam as montadoras a pensarem em soluções mais limpas para o transporte de cargas.
“Os transportadores terão de se debruçar sobre várias soluções, como melhor logística, técnicas de condução mais eficientes, motores menos poluentes e novos combustíveis”, afirma Anders Ahlback, chefe de projeto da área de progressos para o transporte da Universidade de Tecnologia Chalmers, em Gotemburgo, na Suécia. E tudo em veículos que não param de aumentar de tamanho.
Com caminhões cada vez maiores, está sendo possível levar mais carga, aumentar a velocidade nos deslocamentos e reduzir o número de veículos em circulação. Mas a estratégia implica necessariamente mais potência no motor. Em 1970, caminhões com 350 cv estavam entre os mais potentes. Hoje, a média é de 450 cv, e há modelos de até 750 cv.
A elevação da força, porém, não pode resultar em aumento da emissão de poluentes. Os pesados têm buscado tecnologias cada vez mais limpas, geração após geração. Alcançar esse objetivo só é possível graças a três avanços simultâneos: a melhor queima do combustível no motor, a instalação de filtros e catalisadores e também a tecnologia de recirculação de gases de escape.
Na comparação com modelos feitos na década de 1970, os caminhões atuais estão cerca de 40% mais econômicos. Além disso, um caminhão moderno emite 50 vezes menos particulados de enxofre que os veículos pesados de quatro décadas atrás. Além do bloqueio da poluição pelos filtros, parte do combustível não queimado -e que antes sairia pelo escapamento- retorna para entrar novamente em combustão, reduzindo bastante os níveis de emissões.
HÍBRIDOS
Outra alternativa são os caminhões híbridos, que começaram a chegar ao mercado europeu. Neles, tal como ocorre com automóveis como o Chevrolet Volt ou o Toyota Prius, um motor elétrico, alimentado por bateria, auxilia o propulsor a combustão. “Assim como já está acontecendo com os carros de passeio, haverá cada vez mais alternativas para os modelos de carga”, afirma Gilberto Leal, gerente de desenvolvimento da Mercedes, que lançou o Atego Hybrid na Europa.
A marca já testa até o Atego movido a células de combustível, que utiliza hidrogênio, o que reduziria a emissão de poluentes a quase zero. Na Alemanha, a Siemens e a Scania desenvolveram protótipos híbridos que rodam com óleo diesel e eletricidade vinda de pantógrafos no teto, como os trólebus que circulam em São Paulo. “O testes mostram que a economia obtida com essa tecnologia é bastante razoável”, diz Henrik Henriksson, vice-presidente da Scania. O principal obstáculo aos caminhões híbridos é o preço de venda elevado: custam quase o dobro de um modelo equivalente a diesel, segundo fabricantes.
A diferença pode diminuir com a produção em escala. Outro problema é a adaptação de proprietários de frotas à autonomia reduzida. Os sistemas atuais reaproveitam a energia da frenagem para recarregar a bateria, mas basta um aperto mais
forte no pedal do acelerador, uma subida bastante acentuada ou o funcionamento pleno do ar-condicionado para que a quilometragem disponível caia rapidamente.
DIESEL DE ETANOL
Em fase final de desenvolvimento, a tecnologia batizada de diesel de etanol é uma criação da companhia americana Amyris Biotechnologies. A pesquisa é patrocinada pela fundação que o bilionário norte-americano Bill Gates, criador da Microsoft, mantém com sua mulher, Melinda. O combustível é feito a partir de um tipo de fermentação que gera um óleo sintético, de origem vegetal, com 15 moléculas de carbono.
“Dessa forma, o combustível consegue ter um rendimento compatível com o diesel feito a partir do petróleo e trará os benefícios da tecnologia flex para o transporte de carga”, afirma Gilberto Leal, gerente de desenvolvimento da Mercedes. Enquanto o etanol tem um poder energético cerca de 60% menor do que o diesel de petróleo, o combustível de origem vegetal desenvolvido pelos pesquisadores apresentou rendimento equivalente ao do combustível fóssil.
Os pesquisadores afirmam que essa opção é mais eficiente que o biodiesel disponível hoje, pois a queima do diesel de etanol não exigirá alterações nos motores antigos. Ou seja: caminhões que já estão em circulação poderão ser abastecidos com ele. O plano é, inicialmente, misturá-lo ao diesel comum para ajudar a reduzir a poluição na comparação com os motores da atual geração.
O projeto ainda está em desenvolvimento e, enquanto o diesel de etanol não vem, a opção é aliar as tecnologias atuais aos combustíveis “verdes” já utilizados. Na Suécia, modelos da Volvo já rodam com biodiesel e câmbio automatizado I-Shift de 16 marchas. A transmissão mais longa ajuda a economizar combustível, já que a rotação do motor funciona dentro do ciclo ideal, sem “esticadas”.
Segundo a marca, o sistema automatizado ainda traz o benefício de reduzir o esforço físico dos motoristas.
Fonte: gristecblog.wordpress.com
4 técnicas para fazer a equipe ter mais (e melhores) ideias
Criatividade e inovação têm sido dois pré-requisitos fundamentais para a sobrevivência de empresas no cenário atual. No entanto, nem todo o dia é dia de grandes ideias e inspirações
Algumas técnicas podem ser alternativas rápidas, práticas e baratas para extrair o melhor da capacidade criativa das equipes. “São poucas organizações que usam de fato essas técnicas e isso ajuda a organizar a geração de ideias”, diz Valter Pieracciani, sócio director da Pieracciani Desenvolvimento de Empresas, especialista em inovação.
Professor do Innovation Belt – curso para certificação na área de gestão da inovação-, Pieracciani conta quais são quatro técnicas que ele ensina aos seus alunos para desenvolver o potencial criativo de suas equipes.
1. Seis chapéus
Uma das práticas que mais impressiona os alunos do Ibelt é a técnica dos “Seis chapéus”. “Os gestores gostam muito dessa prática especialmente pela eficácia dela nas quatro direções da inovação [produtos, processo, gestão e inovação do modelo de negócios]”, diz Pieracciani.
Criada por Edward de Bono, a técnica ajuda a desenvolver o chamado “pensamento paralelo”. Todos os envolvidos no processo são convidados a vestir os seis chapéus da criatividade em uma sequência lógica.
Primeiramente, vestem o branco, que avalia os dados e fatos da solução que precisa ser criada. Na sequência, o vermelho serve para lembrar das circunstâncias emocionais que envolverão a criação.
O chapéu preto é convidado para lembrar dos pontos negativos e obstáculos que podem ser enfrentados durante o percurso. O pessimismo é sobreposto pela luminosidade do chapéu amarelo, que deve sinalizar as oportunidades e os indicativos de prosperidade.
Por fim, o verde aponta para as possibilidades de expansão das ideias originais e o azul indica o planejamento tático da operação. “Todos deverão vestir todos os chapéus para pensarem juntos de forma mais completa”, afirma.
2. World Café
O método World Café prevê diálogos colaborativos para compartilhamento do conhecimento e, assim, descobrir novas saídas para problemas da empresa.
Criada por Juanita Brown, a técnica preconiza uma espécie de “polinização cruzada”. Os funcionários são colocados em diversas mesas para debater temas relevantes para a empresa, como em um café.
De tempos em tempos, um dos componentes troca de mesa, de forma a compartilhar com os novos parceiros de café o que vinha sendo debatido pela sua mesa anterior. A cada nova rodada, o assunto ganha profundidade e abrangência.
3. Disney’s Storyboard
O storyboard de Walt Disney era o local em que todos os desenhos eram reunidos e reordenados, para criação de uma sequencia lógica bem sucedida. Dentro da empresa, ele terá exatamente a mesma função: tornar mais fácil o planejamento e edição do desenho animado – no caso, do produto final. “Essa é uma ferramenta clássica para criar espaços futuros”, afirma Pieracciani.
Sob o título de assunto, os envolvidos fixam lembretes com os problemas e questões a se resolver.
Em “propósito” vêm os motivos que levam a equipe a explorar o assunto e, por fim, sob o cabeçalho miscelânea estarão papeis com todas outras possíveis ideias que não se encaixam em nenhuma das duas categorias, mas são relevantes e devem ser lembradas.
Com ideias organizadas, a eficiência da estratégia é muito mais notável.
4. Mapa mental
O mapa mental talvez seja a mais simples das técnicas propostas pelo especialista. Mais conhecido por seu nome em inglês, o mindmap foi elaborado por Tony Buzan, autoridade mundial em aprendizagem e utilização da capacidade mental. Até hoje a ferramenta, que revolucionou sua época, funciona muito bem na organização de ideias.
A partir de um único centro, todas as ideias e informações relacionadas são espalhadas pela folha. A principal vantagem dos mapas mentais está na simplicidade de execução e aplicabilidade da estratégia – em qualquer aspecto, seja tarefa profissional, atividade pessoal ou de lazer, é possível irradiar ideias de um centro comum.
Fonte: exame.abril.com.br
Home office ainda é tabu para empresas brasileiras
Recentemente o Yahoo protagonizou polêmica no mundo corporativo ao eliminar o home office de suas práticas em gestão de pessoas.
Houve quem defendesse a empresa, uma vez que a relação entre eficiência e produtividade poderia estar fora de controle no caso da companhia encabeçada por Marissa Mayer. No entanto, a maior parte dos comentários sobre o assunto julgou o movimento como um retrocesso.
Aqui, no Brasil, a prática ainda está em processo de popularização, com alguma resistência. Segundo levantamento da Remunerar, consultoria de remuneração, 38% das empresas afirmam não ter a intenção de implementar este modelo de trabalho.
Atualmente, segundo o levantamento, 34,75% das empresas já lança mão do trabalho remoto – para 54% destas, até 30% do total de horas dos funcionários elegíveis à modalidade é feita em ambiente remoto.
Marcelo Samogin, diretor e consultor sênior da Remunerar, afirma que as empresas locais ainda estão amarradas em conceitos que transcendem os números. “A cultura do controle do funcionário não tem ajudado as empresas a gerir seus times de um jeito moderno”, afirma.
Eficiência e produtividade
O levantamento da Remunerar traz dados de 415 empresas de diferentes portes, que agregam uma visão sobre como as empresas paulistas – capital e interior – tem praticado o home office.
Em tempos de falta de mão-de-obra, a prática pode virar moeda de troca para manter os talentos na equipe. A pesquisa aponta que 47% dos funcionários julgam a prática altamente motivadora.
A maior parte das consultadas já oferece home office há mais de 5 anos (28%). A dificuldade está no cálculo de eficiência desse modelo. Segundo Samogin, as empresas ainda não conseguem por na ponta do lápis o quando se ganha (ou se perde) em produtividade quando o funcionário está em casa. “O fato é que a produtividade é uma questão estrutural no Brasil.”
A eficiência da operação também é pouco calculada. “Hoje o aluguel de um escritório custa o dobro do que custava dez anos atrás”, diz. “Se eu mandar metade da minha força de trabalho para casa, eu consigo investir esse dinheiro economizado na retenção de talentos.” Isso para não falar da questão da mobilidade, importante gargalo de infraestrutura nas principais capitais do país.
Setores
Entre as que já permitem o home office, 59,68% pratica o modelo em apenas em algumas áreas.
Os departamentos de vendas, marketing, tecnologia da informação e recursos humanos são os mais adeptos – principalmente no setor de serviços (70%). “Há segmentos da indústria de Brasil novo e Brasil antigo, naturalmente as empresas e departamentos que já trabalham por projeto têm maior propensão à adoção do mecanismo.”
Fonte: exame.abril.com.br
5 dicas para melhorar o marketing de sua empresa
Para as pequenas empresas, o investimento em marketing é crucial. Se colocar muito dinheiro, pode prejudicar outras áreas. Se não investir nada, não há como garantir que o negócio vai decolar.
Este equilíbrio é vital para que os empreendedores entendam seu produto e seu mercado consumidor. Veja abaixo cinco dicas de marketing simples para melhorar sua empresa.
1. Para começar, invista
Não há como esperar resultados sem investir em marketing. Há duas formas mais comuns de investimento. A empresa pode destinar um percentual do faturamento para a área ou definir um orçamento fixo. O importante é não deixar de dar atenção a este departamento.
2. Foco
A partir de um planejamento estratégico, defina quais são seus objetivos e como a equipe irá trabalhar. Entre as funções desta área estão pesquisa de mercado e comportamento do consumidor, marketing de produtos e serviços, comunicação integrada de marketing, gestão de preços, branding e gestão de vendas.
3. Não erre no atendimento
Se você não pode investir rios de dinheiro, dê atenção ao atendimento. Quando o cliente é bem atendido e sai satisfeito, ele vira um instrumento de propaganda da sua empresa. Por isso, treine bem os vendedores para que o primeiro contato com o consumidor seja impecável.
4. Não copie a concorrência
Na hora de fazer uma nova campanha, não caia na tentação de copiar o que o concorrente faz. Com a fórmula desgastada, o consumidor para de prestar atenção e todo o investimento será desperdiçado. As campanhas devem ser pensadas com objetivo de retorno.
5. Acerte nas promoções
Outro ponto comum é o erro em promoções. Ao liquidar um produto, não engane o cliente nem ofereça apenas queima de estoque. Não atraia o consumidor oferecendo algo que ele não deseja comprar. Lembre-se de que as liquidações são ótimas oportunidades de mostrar sua empresa a novos clientes.
Qualidade de vida influencia satisfação com salário
A maior parte das pessoas acha que ganha pouco para o tanto que trabalha. Seja por pura insatisfação ou por uma real sobrecarga, o fato é que adotar políticas efetivas de qualidade de vida pode deixar o funcionário mais satisfeito com a própria remuneração. Esse é um dos resultados da recente pesquisa do Hay Group, consultoria em gestão de pessoas. Foram consultados 5 milhões de empregados de 400 empresas em todo o mundo. Os resultados apontam que 58% dos funcionários de empresas que oferecem equilíbrio entre vida profissional e pessoal consideram o próprio salário justo.
Quando esse balanço não é uma premissa da empresa, apenas 36% está satisfeito com o próprio salário.
“Quando falamos de certo valor de remuneração, falamos do que o funcionário considera justo ou não”, diz Elton Moraes, consultor do Hay Group e co-autor do livro “O Inimigo do Engajamento Profissional”. “Quando as pessoas tem clareza e organização dos objetivos, desenvolvem bem o trabalho de forma equilibrada e, com isso, têm uma percepção mais clara do quão justo é o valor do seu retorno financeiro.”
Sobrecarga
Apenas um em cada quatro funcionários entende que a empresa onde trabalha se preocupa de fato com o balanço entre vida pessoal e profissional.
E segundo Moraes, de nada adianta a academia dentro da empresa e as mais variadas políticas de bem-estar se não houver um empenho dos gestores na causa.
“Quando há muitas ferramentas disponíveis e falta uma política clara de redução da sobrecarga, a academia e os programas de qualidade de vida acabam gerando ansiedade, posteriormente, frustração”, diz. Segundo a pesquisa, 52% dos funcionários acham que faltam pessoas para executar as tarefas de sua equipe.
Executivos estão mais inteligentes (só que menos sociais)
Esqueça a experiência, a inteligência e as graduações. Para conseguir contratações acertada, não basta olhar o histórico e a capacidade estratégica dos candidatos. A chave é observar as habilidades pessoais. Essa é a percepção de Claudio Fernández-Aráoz, autor do livro Grandes Decisões sobre Pessoas (DVS, 2010), escolhido pela revista Bloomberg Businessweek como um dos consultores mais influentes do mundo em identificação, contratação e retenção de talentos.
Nos últimos anos, segundo Aráoz, as pessoas têm ficado mais inteligentes. “A cada dez anos, os testes de QI [coeficiente de inteligência] precisam ser remodelados e se tornam mais complexos”, afirma.
O uso de computadores e equipamentos eletrônicos cada vez mais robustos têm sido os principais responsáveis ela evolução exponencial do raciocínio lógico. O ônus desse avanço vem nas relações pessoais.
“A inteligência emocional tem perdido espaço, uma vez que as pessoas estão experimentando menos contatos pessoais”, diz Aráoz. “Desde crianças, as pessoas têm gasto mais tempo em frente aos equipamentos que convivendo com outras pessoas e com a própria família. A habilidade lógica é desenvolvida, mas a emocional fica defasada.”
Pesquisa da Egon Zehnder, consultoria da qual o especialista é sócio, aponta que a inteligência emocional tem sido responsável pelo sucesso dos executivos dentro das companhias. O índice de sucesso executivos com habilidades emocionais bem desenvolvidas chega a 81% na Alemanha e a 80% no Japão – na América Latina, o índice é de 63%.
“Sem olhar para as habilidades pessoais, é praticamente impossível fazer uma boa contratação”, afirma Aráoz.
Aráoz determina três grupos de habilidades básicas, que serão mais ou menos relevantes conforme o cargo e o mercado de atuação da empresa.
Auto-consciência
O auto-conhecimento é o primeiro agrupamento de habilidades fundamentais para um candidato – seja em posição executiva, gerencial ou operacional.
“É importante que a pessoa tenha capacidade de entender as próprias emoções e principalmente tenha consciência de suas forças e fraquezas”, afirma Aráoz.
Além disso, a resiliência, a adaptabilidade e o otimismo também compõem esse grupo. No entanto, é preciso estar atento às demandas de cada posição.“Para alguém que trabalha com fraudes, por exemplo, o pessimismo é mais vantajoso, uma vez que potencializa sua capacidade de identificar problemas. Já para um vendedor, o otimismo deve ser preponderante”, diz.
Percepção social
Mais do que conhecer tecnicamente o tema de trabalho com profundidade, e fundamental que o candidato tenha empatia e percepção de coletividade.
“Essas são habilidades sociais que fazem com que o trânsito dele entre as equipes resulte em ganho de produtividade e eficiência”, afirma.
Gestão de relacionamentos
A capacidade de liderar e de trabalhar em equipe é essencial para empresas que pretendem acertar na contratação. “É importante que a habilidade de solucionar conflitos seja bastante proeminente, para que o relacionamento aconteça sempre de forma resolutiva”, diz Aráoz.
O especialista destaca que relacionamentos éticos são a base da solução de conflitos. Por isso, é fundamental não perder essa característica de vista.
Fonte: exame.abril.com.br
Estilo Google de gestão veio para ficar, diz David Ulrich
O mundo corporativo vive um momento de transição na forma de administração da força de trabalho. O estilo moderninho de gestão de pessoas, praticado primeiramente pelas empresas de tecnologia, como o Google, não é apenas uma moda. Para David Ulrich, professor de Gestão na Ross School of Busines, da Universidade de Michigan, essa transição não tem volta.
A base de todo esse movimento estaria na incorporação definitiva da tecnologia na mão-de-obrae na rotina de trabalho. “A tecnologia e a mobilidade estão no centro das adaptações que as empresas precisam fazer para se adequar ao mercado de trabalho”, afirma o professor, considerado a maior autoridade em gestão-de-pessoas do mundo.
Em visita a São Paulo para o Fórum HSM - Gestão e Liderança, o especialista mencionou uma realidade bastante comum aos habitantes de grandes metrópoles. “Há seis anos venho aqui e enfrento grandes congestionamentos. Penso no quanto de produtividade perde-se aqui enquanto essas pessoas poderiam estar trabalhando em suas casas”, afirma. “A tecnologia mudou também a localidade do trabalho.”
Outro ponto fundamental está no balanço entre vida pessoal e profissional – e quem vem liderando esse movimento é o público mais jovem, ou a polêmica Geração Y. “O trabalho não dá sentido à vida dos jovens, é apenas mais uma das faces deles. Os mais jovens pensam e vivem diferente”, afirma.
Variedade
Embora o apelo desses elementos seja universal, Ulrich faz questão de lembrar que “nenhuma ferramenta funciona em todos os lugares”.
Da mesma forma, as políticas de recursos humanos tendem a ser cada vez menos generalistas. “Os times de melhores performances apresentam uma grande diversidade de práticas”, diz.
No entanto, os valores e a cultura da empresa devem permear toda a equipe - e devem sim ser critérios eliminatórios na escolha dos candidatos, mesmo em momentos de escassez de talentos. “É possível ensinar processos e técnicas, mas valores e cultura devem vir com a pessoa”, afirma.
No mesmo sentido, Ulrich entende que as habilidades de liderança devem vir com os profissionais. “Todo líder pode conduzir qualquer companhia, desde que aprenda um mínimo de habilidades técnicas”, afirma.
Fonte: exame.abril.com.br
